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《华为团队工作法》–以奋斗者为本而不是以人为本
原文中文，约19000字，阅读约需46分钟。
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内容提要
华为在人才管理方面的经验和策略包括采用STAR行为面试法、实施思想导师制和“降落伞”计划、注重绩效和能力评估、强调自我批判精神和激励管理、建立创新舞台和岗位轮换机制、注重组织氛围和参与式管理、解决熵死定律、提升领导力、建立制度透明和民主问责机制、驱动员工奋斗和保留优质人力资本，以实现长期发展。
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关键要点
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人才管理能力是企业的核心竞争力。
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华为强调人力资本增值优先于财务资本增值。
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人才选配要精准，建立岗位用人标准。
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能力与价值观的匹配更为重要。
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采用STAR行为面试法进行人才识别。
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基层新员工需有思想导师加速融入。
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高级管理人才需有专人负责快速融入。
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人才搭配需用人所长，补其所短。
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人才评估要同时评价业绩和能力。
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绩效管理的目的是促进组织与个人绩效的改进。
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动态管理人才流动性，保持组织活力。
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干部选拔要优先选拔有实践经验的人。
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动态管理机制确保干部能上能下。
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企业培训要因材施教，学以致用。
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华为的721法则强调实践学习的重要性。
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企业文化的植入需从管理层做起。
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自我批判精神是企业持续进化的关键。
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建立透明的制度与民主问责机制。
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激励机制需与企业文化相结合。
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华为的薪酬体系强调内部公平性与外部竞争性。
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企业需建立良性约束下的人才自由发挥机制。
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组织氛围影响员工的工作积极性与创造力。
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企业转型成功的关键在于中高层管理者的思维模式。
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解决组织活力递减问题是企业长期发展的挑战。
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