矿业多元化进展：三年回顾
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内容提要
矿业面临劳动力短缺，新技能需求增加，但多元人才招聘、留存和晋升进展缓慢。研究显示，多元团队有助于业绩提升，如BHP发现多元团队伤害率低67%。尽管有努力提高性别平衡和人才多样性，矿业在多元代表性方面仍落后于其他行业。
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关键要点
- 矿业面临劳动力短缺，新技能需求增加。
- 多元团队有助于业绩提升，BHP发现多元团队伤害率低67%。
- 尽管努力提高性别平衡和人才多样性，矿业在多元代表性方面仍落后于其他行业。
- 多元化的团队与更好的决策和员工满意度相关。
- 矿业吸引女性，但在赞助和晋升方面效果不佳，导致人才基础多样性下降。
- McKinsey在其全球能源与材料实践中实施了DEI转型计划，取得了一定进展。
- 多元人才在矿业公司各级别仍然代表性不足，但一些公司在改善多元员工体验方面采取了积极措施。
- 矿业行业的女性在C-suite职位中占比仅为12%，进展缓慢。
- 多元人才加入矿业的主要原因是成长机会和竞争性薪酬。
- 多元人才对旅行机会的兴趣高于非多元人才，尤其在北美和欧洲。
- 75%的多元人才表示愿意留在行业，主要动机是有趣的工作。
- 多元员工在晋升机会方面感到沮丧，晋升标准对多元人才更高。
- 文化适应性是影响员工离职的重要因素，许多员工感到无法在工作中做真实的自己。
- 多元员工在晋升支持方面感到不足，尤其是不同种族之间的支持水平不一致。
- 改善矿业多样性需要企业范围内的文化和员工生命周期的全面方法。
- 矿业公司需保持在建立安全、多样和包容环境方面的动力，以在人才竞争中获得优势。
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