37signals 再次取消全职经理
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内容提要
37signals已经取消了全职经理，并将管理职责分配给高级员工。公司旨在招聘能够自主工作并设定自己议程的个人。处理冲突和表现不佳的问题具有挑战性，但应由高层管理人员解决。在这种无经理的安排中，小团队可以快速进步并获得工作满意度。公司致力于在没有全职经理的情况下使这种结构发挥作用。
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延伸解读
无经理模式的适用规模
37signals 目前约60人，作者明确表示这种无全职经理的安排在如此规模下可行，但若公司达到数百或数千人，自然需要更多结构和层级。因此，该模式并非普遍适用，其成功与公司规模紧密相关。读者在借鉴时需评估自身团队大小，避免盲目套用。
管理职责分散的实践
37signals 将绩效评估、入职、排班等管理任务分散给高级员工，每人只负责一名学员，并通过自动化问题驱动状态更新。这避免了管理职责膨胀，也绕开了帕金森定律。但作者指出，处理冲突和表现不佳的员工是最难分配的部分，最终仍需高层介入。
招聘与文化的关键作用
这种结构依赖招聘和培养“一人经理”——具备能力和驱动力、能自主设定议程、无需每周一对一跟进的人。作者认为，当直接经理也是专业上级时，指导更有效。若招聘不当或反馈不清，问题会向上堆积，因此公司必须从根源上解决招聘和期望设定问题。
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Q&A
37signals为什么取消全职经理？
37signals取消全职经理是为了将管理职责分配给高级员工，鼓励自主工作和设定个人议程。
在没有全职经理的情况下，如何处理员工表现不佳的问题？
处理表现不佳的问题需要高层管理人员介入，因为这是管理职责中最具挑战性的部分。
37signals如何确保团队的工作效率？
通过分散管理职责，鼓励小团队自主工作，从而提高工作效率和满意度。
37signals招聘员工时看重哪些特质？
公司招聘具备自主工作能力和驱动力的员工，他们能够独立设定议程并不需要频繁的管理指导。
这种无经理的管理结构适合什么样的团队？
这种无经理的安排适合小团队，能够快速进步并获得工作满意度。
37signals如何避免管理职责的膨胀？
通过将管理职责分散到高级员工之间，避免了管理职责的集中和膨胀。
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