偏见破除者：继任者是谁？继任计划的结构化方法
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内容提要
本文研究了继任计划中的认知和组织偏见对决策的影响。研究发现高管交接失败率高达27%至46%。为了成功进行继任计划，董事会应意识到并解决他们和即将离职的CEO对相似性偏见的倾向。解决方法是在高管离职前建立一个任务组，以确保获取或培养所需的领导人才。任务组成员定期审查CEO对理想继任者的要求，并与其他人的标准进行比较，提供继任计划的更新。同时，他们还可以提供内部候选人的发展机会。
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关键要点
- 高管交接失败率高达27%至46%。
- 董事会应意识到并解决对相似性偏见的倾向。
- 建立任务组以确保获取或培养所需的领导人才。
- 任务组定期审查CEO对理想继任者的要求，并与其他标准进行比较。
- 任务组可以提供内部候选人的发展机会，如工作轮换和指导。
- 公司应在当前CEO任职期间就开始考虑下一任CEO。
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延伸问答
高管交接失败的原因是什么？
高管交接失败的原因主要是董事会和即将离职的CEO对相似性偏见的倾向，导致他们选择与自己相似的候选人，而忽视了公司当前和未来的需求。
如何有效进行继任计划？
有效的继任计划需要建立任务组，定期审查CEO对理想继任者的要求，并与其他标准进行比较，以确保获取或培养所需的领导人才。
董事会在高管交接中扮演什么角色？
董事会的主要角色是确保从一位CEO到另一位CEO的成功权力交接，避免因偏见导致的错误选择。
相似性偏见对继任计划的影响是什么？
相似性偏见会导致董事会倾向于选择与现任CEO相似的候选人，从而可能错失更适合公司未来发展的领导者。
公司应何时开始考虑下一任CEO？
公司应在当前CEO任职期间就开始考虑下一任CEO，以便提前规划和准备继任计划。
任务组在继任计划中有哪些具体作用？
任务组可以提供定期的继任计划更新，审查候选人标准，并建议内部候选人的发展机会，如工作轮换和指导。
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